Информационная система сопровождения деятельности федеральных инновационных площадок

Как построить внутришкольную систему непрерывного профессионального роста учителей: опыт гимназии № 33 г. Казани

2020

Кредо нашего директора: чем раньше начинаешь, тем больше имеешь фору.

Многие новации мы ввели одними из первых в регионе.

5 лет назад мы прошли исследование социального капитала К. М. Ушакова. На его основе выявили потенциальных лидеров, на которых можно опереться.

Выстроили матричную структуру управления в коллективе, выделили людей, которые называются методистами и занимают в управленческой структуре позиции заместителей. За свою работу методисты получают доплату из внебюджетного фонда. Плюс — выделили руководителей временных творческих проектов.

У нас получилась большая команда управленцев, с которой мы решаем сложные задачи.

Одновременно с этим мы запустили программу методики кураторской поддержки, что очень нам помогло: мы выстроили триады, объединили учителей, которых, казалось, было невозможно объединить в группы.

Потом мы провели исследование мотивации наших коллег и увидели, какой подход нужен каждому конкретному человеку.

Основа будущих проектов

Мы идём в ногу со временем и стараемся применять новые, эффективные технологии, такие как смешанное обучение, «перевёрнутый класс». Конечно, здесь возникает вопрос: кто научить педагогов работать по новым технологиям?

Мы разработали программу «Повышение профессионального мастерства учителя как фактор успешной гимназии», которая стала основой наших будущих проектов. В 2018 году благодаря этой программе мы выиграли региональный грант «Успешная гимназия» — миллион рублей. Эти деньги мы направили на повышение квалификации коллег. В рамках реализации программы «Успешная гимназия» учителя прошли курсы повышения квалификации по работе с детьми с ОВЗ, девять учителей познакомились с опытом работы школ Эстонии, два учителя прошли авторские курсы по системе Мещеряковой по преподаванию английского языка, и весь коллектив участвовал в тренингах по саморазвитию Teamsoft.

Два года подряд мы успешно прошли конкурсный отбор и стали базовой площадкой для реализации мероприятий в рамках государственной программы «Развитие образования» и получили возможность обучать наших учителей в регионах России, ездить, делиться своим опытом и приобретать его взамен.

Ваучеры на профессиональное обучение

Учителя, которые хотят развиваться, учиться помимо бюджетных курсов могут найти другие семинары, конференции, курсы.

В конце учебного года в соответствии с Регламентом развития персонала гимназии № 33 и Положением о ваучерах мы даём учителям ваучеры с номиналом 3 и 5 тысяч рублей. Ваучеры реализуют механизм бесплатной передачи сотрудникам гимназии права обучения в целях развития персонала.

Три тысячи — тем, кто проработал до 2−3-х лет, 5 тысяч — тем, кто проработал свыше 5 лет. За высокие достижения и успехи во благо развития имиджа гимназии администрация гимназии вправе выделить учителю дополнительный ваучер, в соответствии с имеющимися внебюджетными средствами на счете и в смете гимназии.

Учителя приносят ту или иную программу для прохождения курсов, мы знакомимся, если она соответствует нашим критериям, оплачиваем обучение через внебюджетный фонд. Учителя сдают свои ваучеры, а деньги перечисляются на счет обучающей организации. Ваучеры могут использоваться только на обучение и такие развивающие мероприятия, как семинары, вебинары, конференции, дистанционное обучение, частично — на переподготовку. Ваучеры используются в качестве средства платежа однократно одним ваучером или суммироваться, но не более срока действия ваучеров. Ваучеры не могут быть переданы третьим лицам.

В целях эффективного и целевого расходования внебюджетных средств заключается дополнительное соглашение с педагогом, в котором указывается, что после прохождения обучения работник обязуется отработать в данной организации 1 год с момента окончания курсов. В случае увольнения до установленного периода времени работник обязан возместить расходы на его обучение в полном объеме.

Наставничество

В прошлом году выбор и назначение наставников происходили на конкурсной грантовой основе. Учителя писали проекты по наставничеству, которые были рассмотрены членами жюри гимназии. Наиболее успешные проекты были объявлены победителями, и их авторы поощрялись дополнительными доплатами в рамках Положения гимназии о грантовой поддержке учителей-наставников.

В этом году мы дали молодым педагогам возможность самим выбирать себе наставников на основе анкетирования.

Параллельно с этой программой у нас работает «Школа молодого педагога»: это мастер-классы, тренинги, педагогические советы, лига педагогических игр.

Мастерские

Один из форматов обучения учителей — педагогические мастерские. Это обучение в процессе совместной разработки образцов профессиональной деятельности (технологические карты уроков, рабочих программ и т. д.) под руководством одного из наиболее опытных и знающих учителей. Данная форма реализуется в процессе корпоративного обучения в деятельности методических объединений, проблемных и рабочих групп.

Пазл-технология

Используем также пазл-технологию. Это когда учитель сам учится чему-то новому и хочет поделиться с другими.

В начале года я провожу анкетирование в гугл-формах: кто какими знаниями хочет поделиться? Кто чему хочет научиться? Потом соединяю их в пазл-группы. Эти группы в течение года работают друг с другом. Собираются каждую шестую неделю учебы, когда у учащихся каникулы. Группа работает в течение дня. У учителей появляются запросы на определённые темы обучения, которые взаимоудовлетворяются в ходе совместной работы в течение учебного года.

Выездной педсовет плюс марафон взаимопосещений

У нас есть выездная гимназия «Педсовет», когда мы на два дня выезжаем коллективом в санаторий, где оздоравливаемся и обучаемся: проводим мастер-классы, тренинги, спортивные и интеллектуальные игры.

Несмотря на то что кураторскую методику мы прошли еще в 2015 году и проделали огромную работу, продолжаем свою деятельность в этом направлении. Каждый год приходят новые сотрудники, молодые мамочки возвращаются из декретных отпусков. Чтоб держать всех в определенном тонусе и оказывать им поддержку, до сих пор есть кураторы и их подопечные. Помимо еженедельных посещений в рамках этих групп в январе-феврале мы проводим марафон взаимопосещений, когда в течение 42 дней учителя ходят на уроки друг к другу, чтобы научиться новому, скорректировать свои недоработки, по-другому взглянуть на те или иные проблемы, которые есть у каждого.

Общие ценности и победы

Пять лет назад мы проводили много работы, направленной на объединение коллектива, на командообразование, у нас сложилась хорошая слаженная команда гимназии, о чем свидетельствуют отсутствие текучести кадров и результаты анкетирования.

Основой сплочения коллектива, наверное, прежде всего служат этические правила, которым стараются следовать все.

Каждого вновь пришедшего учителя мы встречаем на педсовете в торжественной обстановке и вручаем ежедневник, где прописаны установки, ценности, расписание, календарный график с обозначением мероприятий и другие полезные документы. Учитель понимает, что он нужен коллективу.

Большой мотивацией служит то, что учителя видят успехи гимназии. Успехи же достигаются благодаря труду каждого учителя. Педагоги понимают, что это их вклад, об этом каждый раз говорит директор: «Это не моя заслуга, это заслуга каждого из вас».

Карьерная линейка

В нашей гимназии развита карьерная линейка: учитель — руководитель проектной группы — руководитель творческой группы — наставник-методист — заведующий кафедрой — заместитель директора. Это нормативный карьерный путь наших учителей, имеющих выраженный управленческий потенциал.

Перспектива продвижения по нему — один из факторов повышения заинтересованности в работе.

Если учитель не имеет амбиций управленца, но представляет большую ценность как предметник, то его профессиональное развитие планируем в рамках так называемой матричной карьеры. Этот подход позволяет достигать максимальной эффективности на своем учительском месте, в предметной сфере за счет участия в:

• творческих и проектных группах в рамках кафедры;

• экспертных группах при научно-методическом совете;

• международном сотрудничестве;

• системе повышения квалификации;

• конкурсах профессионального мастерства;

• различных национальных проектах;

• создании системы электронных портфолио педагогов, распространении передового педагогического опыта.

Матричный подход также включает в себя поощрения, в том числе бонусы-обучение и даже бонусы-поездки.

Модель нашей системы профессионального роста основана на убеждении, что если ты перестаешь учиться, ты перестаешь быть учителем.

Индивидуальные ключики

Для того чтобы организовать это в своей гимназии, нужно найти «ключик» к каждому педагогу в соответствии с характером педагога, его темпераментом. Необходим дифференцированный индивидуальный подход. К примеру, не стоит загонять всех педагогов на один тренинг. Надо понять, кому нужен именно этот тренинг, а кому — что-то другое.

Назад